L’expression exacte « guerre des talents » renvoie environ 12.900.000 résultats de recherche sur Google en février 2021 et a été utilisée pour la première fois en 1997 par McKinsey dans le but de décrire les difficultés rencontrées par les entreprises voulant recruter des salariés qualifiés.

12.900.000 résultats : presque autant de raisons, pour moi, de m’insurger au sujet de cette expression « tendance », sorte d’oxymore moderne, qu’il convient surtout de ne pas remettre en cause.

Pour preuve : comment ne pas parler de « guerre des talents » lorsque l’on sait qu’en France, 1,5 million de compétences viendront à manquer d’ici 2030 – cf. Korn Ferry. (2018). Future of Work – The global talent crunch (p. 51).

La notion de « Guerre des Talents » sous-entend en effet un phénomène de pénurie spécifique qui décrit une situation de rareté relative de certaines compétences : techniques, managériales ou d’actifs en âge de travailler dans certaines zones géographiques. Le raisonnement semble rationnel : les nouveaux métiers, ainsi que les départs massifs en retraite engendrent inévitablement des besoins de renouvellement importants, et malgré certaines activités de productivité existantes dans quelques métiers, ils créent un déficit relatif de compétences sur le marché du travail.

ALORS QUEL EST LE PROBLEME ?

Revenons-en aux « termes » un instant. Car pour comprendre une expression, il semble pertinent de saisir le sens de chaque mot qui la compose, non ?

VOUS AVEZ DIT « TALENTS » ?

Dans l’Antiquité, un talent était un poids de 19 440 grammes, puis devint au fil du temps une valeur de compte (valeur or). C’est dans les années 2000 que ce terme entre dans les champs de la GRH en entreprise, sous son acception la plus connue :

Talent = Compétences + Potentiel

Un talent est ainsi une combinaison de compétences et de potentiel dont seule la bonne utilisation procure une efficacité (Dejoux & Thévenet, 2008).

Le « talent » n’a donc de valeur que dans un environnement donné et varie en fonction de cet environnement : un talent dans une entreprise donnée ne l’est pas nécessairement dans une autre, vu qu’elle poursuivra des objectifs différents. Par ailleurs, un talent ne peut exceller que s’il y a une adéquation entre le salarié et sa fonction.

Par ailleurs, même si la plupart des projets d’entreprise sont destinés au développement des talents (Peretti, 2009), il semble également essentiel de s’occuper des « autres » collaborateurs n’ayant pas les caractéristiques classiques des talents, et pourtant tout aussi essentiels. Pensez-vous qu’il serait possible de faire fonctionner une entreprise de manière optimale avec des « talents » uniquement ? (PS : faut-il d’ailleurs nécessairement du talent pour occuper certains postes clés… ?)

Après tout, convenons que c’est sans doute la diversité qui favorise le talent

C’EST LA GUERRE (apparemment!)

Le dictionnaire Larousse donne à ce mot 2 définitions :

• Lutte entre des groupes, entre des pays qui ne va pas jusqu’au conflit sanglant
• Lutte entre des personnes, hostilité

Le fait de vouloir s’adjoindre les services de profils convoités, implique-t-il nécessairement de devoir faire la guerre ? La réflexion sur la « guerre des talents » tourne avant toute chose, me semble-t-il, autour de la question de la capacité qu’ont les organisations à se montrer attractives. À ce titre, les actions en matière RH se complexifient, à l’heure actuelle, par des problématiques à la fois très locales mais aussi plus globales qui nécessitent des approches trans-sectorielles et trans-disciplinaires.

Ainsi, la notion de « Guerre des Talents » relate des aspects plus complexes et semble-t-il plus important que ce phénomène de rareté des talents : les entreprises en compétitivité sur un marché économique ou un même segment de marché ont toujours rivalisé pour attirer les professionnels talentueux. Mais, sous le terme « Guerre des Talents », il faut comprendre que la loi de la concurrence (pour attirer les « meilleurs ») dépasse désormais la logique de secteur, et revient à se centrer sur soi (proposition de valeur, expérience employé, etc.). Alors oui, je vous le répète : ma conviction est que cette « guerre des talents », si elle a pu exister au début des années 2000, n’est plus aujourd’hui !

Car il faut comprendre cette notion de talent comme une construction sociale, se développant dans un contexte économique particulier qui associe nouvelles organisations du travail et individualisation des conditions de travail. Ainsi, si l’on part de l’idée qu’une organisation est une association de talents, et que les meilleures organisations sont précisément celles qui possèdent les meilleurs talents, on popularise et diffuse une manière précise de concevoir le fonctionnement organisationnel, principalement sous l’angle de l’individualisme.

Aller, laissons nous aller à la rêverie un instant : Et si nous arrêtions de nous soucier des autres au premier chef, pour nous arrêter un instant sur notre proposition de valeur et ce qui fait l’ADN respectif de nos sociétés ? Finalement, cette guerre des talents, c’est un peu l’illustration de la fable de Jean de la Fontaine : la grenouille qui voulait se faire aussi grosse que le bœuf….

C.R.